Når har ansatte fortrinnsrett?

Formålet med fortrinnsretten er å bidra til et effektivt stillingsvern. Bestemmelsen skal forhindre at bedriften benytter seg av kortvarige driftsinnskrenkninger eller omorganiseringer for å skifte ut arbeidsstokken.

Hvem har fortrinnsrett?

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold vil ha fortrinnsrett til ny stilling.  En arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av eget forhold eller som sier opp selv, har ikke fortrinnsrett. I sluttavtaler kan det avtales at arbeidstakeren ikke skal beholde fortrinnsretten.

For å ha fortrinnsrett må arbeidstakeren ha vært ansatt i til sammen 12 måneder i virksomheten i løpet av de siste to årene.

Hvor lenge har arbeidstakeren fortrinnsrett?

Arbeidstakeren har fortrinnsrett fra oppsigelsestidspunktet, det vil si når oppsigelsen blir gjort kjent for den ansatte, og i ett år fra utløp av oppsigelsestiden. Dette vil si at arbeidstakeren har fortrinnsrett fra den datoen oppsigelsen kommer frem eller blir kjent for den ansatte og i ett år etter fratredelsesdato.

Hvilke stillinger har arbeidstaker fortrinnsrett til?

Fortrinnsretten gjelder kun ledige stillinger i samme virksomhet. I konsernforhold må normalt den enkelte virksomhet vurderes separat for om det er samme eller adskilte «virksomheter».

Arbeidsmiljøloven angir ikke uttrykkelig hvilke situasjoner som utløser fortrinnsrett. Utgangspunktet er at arbeidstaker har fortrinnsrett når virksomheten skal foreta en ny ansettelse i en stilling. Dette vil si at interne omplasseringer ikke utløser noen fortrinnsrett.  Dersom arbeidsgiver har behov for arbeidstakere men ikke ønsker å ansette noen utløser ikke dette en fortrinnsrett.

Arbeidstaker har fortrinnsrett til stillinger som vedkommende er kvalifisert for. Utgangspunktet for vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert, er de krav til kompetanse og personlig egnethet som er nødvendige for stillingen. Slike krav kan for eksempel fremgå av en stillingsannonse. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke stille krav i en stillingsannonse for å unngå at enkelte arbeidstakere kan benytte fortrinnsretten. Fortrinnsretten må vurderes ut fra arbeidsgiverens reelle behov, ikke nødvendigvis ut fra det behov som arbeidsgiveren har formulert.  Det kan ikke kreves at faglige og personlige forutsetninger må ligge på et høyere nivå enn det som må anses som normalt eller gjennomsnittlig for vedkommende stilling.

Midlertidig ansatte

Arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse har også fortrinnsrett. Dette gjelder ikke for ansatte som er i vikariat. Med vikariat menes en person som arbeider i stedet for en (eller flere andre) som er fraværende fra stillingen.

Deltidsansatte

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Arbeidstakeren må være fast ansatt i virksomheten. Stillingen det hevdes fortrinnsrett til må inneholde om lag de samme arbeidsoppgavene som arbeidstakeren har i sin nåværende stilling.

Fremgangsmåte

Arbeidsgiver har plikt til å tilby arbeidstaker som har fortrinnsrett nytt arbeid når det oppstår ledig stilling som arbeidstaker er skikket for. I forarbeidene heter det at arbeidstakeren bør «gi opplysninger om sin adresse», slik at han kan nås med et eventuelt tilbud om arbeid. Arbeidsgiver vil ikke ha plikt til å etterlyse vedkommende. Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at arbeidstaker på en eller annen måte blir informert om ledige stillinger i virksomheten.

Dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ny ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter mottakelsen av tilbudet, bortfaller fortrinnsretten.

Dersom arbeidsgiver har flere arbeidstakere med fortrinnsrett må det foretas en saklig utvelgelse om hvem som skal tilbys stillingen. Arbeidsgiver plikter å følge de samme kriteriene som ved den forutgående nedbemanningen. Ved en nedbemanning foretas vanligvis en helhetsvurdering av flere kriterier, for eksempel kompetanse, personlig egnethet, ansiennitet og sosiale forhold.

Kilde: www.sticos.no