Innleie av arbeidskraft

Hva er innleie?

Innleie av arbeidstaker går ut på at en virksomhet inngår avtale med annen virksomhet om å leie noen av deres arbeidstakere for en periode, og inn- leien kan enten skje fra såkalte produksjonsbedrifter eller bemanningsforetak. Ingen av delene er fritt frem, og i begge tilfeller vil den utleide arbeidstakeren fortsatt være ansatt hos sin opprinnelige arbeidsgiver, og få lønn og andre ytelser fra denne. Kjøp av tjenester fra selvstendige tjenesteleverandører eller konsulenter er for ordens skyld noe annet enn innleie av arbeidskraft, og reguleres ikke av arbeidsmiljøloven.

Fast ansettelse er hovedregelen

Innleie er et omstridt tema. Virksomheters behov for bemanningsfleksibilitet må holdes opp mot hensynet til den sosiale og økonomiske tryggheten fast ansettelse gir for den enkelte arbeidstakeren. Hovedregelen og det overordnede politiske målet i norsk rett er «fast og direkte ansettelse», slik Høyesterett slo fast senest ved sin dom 2. november 2020. At arbeidstakere skal ansettes fast, betyr uten tidsbegrensning. Det vil si at arbeidsforholdet løper til en av partene sier det opp. Fordi det overordnede politiske målet også omfatter direkte ansettelse, er innleieadgangen begrenset.

Innleie av arbeidstakere kan skje fra virksomheter som ikke har utleievirksomhet til formål. Arbeidsmiljølovens vilkår er at den innleide arbeidstakeren må være fast ansatt i utleievirksomheten. I det store og hele er slik utleie beheftet med få problemer, og den tilgodeser gjerne behov både hos innleier og utleier.

For at utleien skal anses å skje fra en virksomhet som ikke har utleie som formål, må den skje innenfor de samme fagområdene som utgjør utleievirksomhetens hovedbeskjeftigelse: Driver utleievirksomheten hovedsakelig med levering av IT-tjenester, kan de ikke leie ut en arbeidstaker som jobber i regnskapsavdelingen eller i kantinen. Omfatter utleieaktiviteten mer enn 50 % av de fast ansatte hos utleier, anses virksomheten alltid å ha utleie som formål. Hvis omfanget er under 50 % vil dette bero på en konkret vurdering, og det er utleier, og ikke innleier, som kan påvirke denne vurderingen. Det kan derfor være aktuelt for innleier å ta inn forbehold i avtalen med utleier, eller å be om tilgang til dokumentasjon, for å sikre at vilkårene er oppfylt.

Før beslutning om innleie tas, skal arbeidsgiver foreta drøftelser med de tillitsvalgte, og i enkelte tilfeller må det også være skriftlig avtalt med de tillitsvalgte. Noen konkrete sanksjoner knyttet til brudd på drøftelsesplikten er det imidlertid ikke.

Innleie fra bemanningsforetak

Virksomheter kan også leie inn arbeidstakere fra virksomheter som har til formål å drive utleie, såkalte bemanningsforetak. Typisk for virksomhet som har til formål å drive utleie, er at virksomheten ikke har noen aktivitet utover å leie ut arbeidstakere. Normalt er denne innleievarianten vanskeligere å forene med de overordnede målene om fast og direkte ansettelse. Bemanningsforetak må for øvrig være registrert i Arbeidstilsynets register over bemanningsforetak.

Innleie tillatt i to tilfeller

Det er tillatt å leie inn fra bemanningsforetak i to tilfeller: For det første er innleie tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven; hvis det er tale om arbeid av midlertidig karakter, vikariat, praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV, eller utøvere og trenere m.fl. innenfor den organiserte idretten.

De to første er de desidert mest aktuelle, og av disse er vikariater relativt uproblematiske. Vikariater benyttes typisk ved sykdom eller permisjoner. Adgangen til innleie for å dekke arbeid av midlertidig karakter er deri- mot mindre klar og forutsigbar. Legitimt behov vil typisk kunne tenkes ved prosjektarbeid eller annen type midlertidig behov for spesialkompetanse, eller ved store svingninger i arbeidskraftbehovet. Det er helt nødvendig at innleie på dette grunnlag avgjøres etter konkret vurdering.

For det andre kan virksomheter bundet av tariffavtale inngå avtale med tillitsvalgte om tidsbegrenset innleie fra bemanningsforetak, selv om vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt. Fra 1. januar 2019 ble slik adgang betinget av at den underliggende tariffavtalen måtte være inngått av en fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven, noe som krever at fagforeningen har minst 10 000 arbeidstakere som medlemmer. Lovendringen innebærer derfor en begrensning i avtaleadgangen, og flere vil heretter måtte overholde rammene for midlertidig ansettelse.

Gjør en løpende vurdering av inn­ leiens lovlighet

Innleiereglene har tradisjonelt vært privatrettslige av natur. Brudd på bestemmelsene om innleie fra bemanningsforetak gir den innleide rett til å kreve fast ansettelse hos innleier, og/eller erstatning for det samme bruddet. Dette vil typisk skje hvis innleier i utgangspunktet feilvurderte sin egen posisjon med henblikk på om det forelå et midlertidig behov som legitimerte innleie fra bemanningsforetak, eller at det midlertidige preget opp- hørte underveis.

Selv om det nok forekommer sjeldnere, kan også endringer i utleiers status (fra produksjonsbedrift til bemanningsforetak) medføre at vilkårene for lovlig innleie endres samtidig. Løpende vurderinger av innleiens lovlighet er derfor å anbefale. Fra sommeren 2019 fikk også Arbeidstilsynet tilført håndhevingskompetanse for å sikre offentlighetens interesse i etterlevelse. Arbeidsgivere kan derfor nå også bli møtt ikke bare med tilsyn, men også konkrete pålegg eller andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet finner nødvendig.

Likebehandlingsprinsippet

Ved innleie fra bemanningsforetak gjelder et prinsipp om likebehandling. Det innebærer kort oppsummert at den innleide minst skal sikres de samme lønns- og arbeidsvilkårene samt andre goder som ville kommet til anvendelse dersom vedkommende hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid.

Pliktene påhviler utleier, altså bemanningsforetaket. Ettersom innleier hefter solidarisk for flere av de økonomiske ytelsene, har innleier en vesentlig interesse i at utleier overholder sine plikter overfor sine utleide ansatte.

Pliktet å betale bonus til innleide

Det mest sentrale vilkåret er gjerne likbehandling på lønn. Høyesterett har nylig (2. november 2020) avsagt dom om fortolkningen av lønnsbegrepet, nærmere bestemt om innleide som del av likebehandlingskravet også har krav på resultatbonus ved selskapsoverskudd.

I den konkrete saken hadde to ansatte i et bemanningsforetak over en fireårsperiode vært utleid til et oljeselskap. Da oljeselskapet utbetalte bonus til fast ansatte som følge av at selskapet hadde gått med overskudd, ble de innleide holdt utenfor ordningen. Høyesterett vurderte bonusordningen slik at den i hovedsak måtte ses på som en belønningsordning på virksomhetsnivå for de ansattes samlede innsats i det forutgående året, og at den var en del av det samlede systemet for arbeidsvederlag. Det ble vektlagt at en snever definisjon av «lønn» vil kunne utøve press på hovedregelen om fast ansettelse og at målsettingen var å oppnå reell likestilling mellom avlønningen av fast ansatte og innleide. Høyesterett kom i tråd med dette til at bonusen var å regne som «lønn» i likebehandlingsprinsippets forstand.

Gjelder neppe alle bonusordninger

Bemanningsforetaket pliktet derfor å betale bonus til de to ansatte som om de hadde vært fast ansatt i innleieforetaket. Dommen medfører imidlertid ikke at nødvendigvis alle bonusordninger vil være omfattet av lønnsbegrepet. For eksempel vil rene overskuddsdelinger eller stay-on-bonuser formodentlig falle utenfor lønnsbegrepet.